As Políticas de BackGround Check para RH são hoje indispensáveis em empresas que contratam em larga escala ou atuam em setores regulados, como bancos, saúde, logística e tecnologia. Mais do que uma checagem burocrática, elas representam uma estratégia de gestão de riscos trabalhistas e criminais, apoiada pela lei trabalhista e pela LGPD.
Ao implementar uma política clara de background check, o RH garante decisões seguras, evita passivos legais e protege a reputação da organização. Mas atenção: a prática só é legítima quando feita de forma proporcional, transparente e sem discriminação. É justamente nesse equilíbrio entre compliance e inteligência de risco que empresas como a Netrin se tornam parceiras estratégicas.
O que são Políticas de BackGround Check para RH?
As Políticas de BackGround Check para RH definem regras, critérios e procedimentos para análise do histórico de candidatos em processos seletivos. A ideia é transformar dados de diferentes fontes em insumos para decisões mais seguras e juridicamente embasadas.
Dados que podem ser consultados
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Profissionais: histórico de carreira, referências, redes públicas (LinkedIn).
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Cadastrais: nome, CPF, RG e endereço, tratados com segurança.
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Financeiros e creditícios (Serasa, SPC, protestos, CENPROT): apenas em cargos de confiança, compras ou gestão de valores.
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Processos judiciais: somente quando houver pertinência com a função (fraude, assédio, corrupção).
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Mídia negativa / KYC: obrigatório em setores regulados como bancos, fintechs e seguradoras.
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Antecedentes criminais: restrito a cargos de risco ou por exigência legal (segurança, transporte de valores, saúde).
O que não pode ser consultado
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Religião, orientação sexual, filiação sindical, ideologia política.
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Dados de saúde, histórico de doenças, gravidez ou esterilização.
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Informações íntimas sem relação com a função.
Esses pontos são reforçados pela Lei nº 9.029/1995 e pela LGPD, que proíbem práticas discriminatórias no acesso ao emprego.
O que diz a lei trabalhista sobre a checagem de antecedentes e Background Check
A legalidade do background check no Brasil se apoia em três pilares:
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Lei 9.029/1995 – proíbe práticas discriminatórias na admissão e manutenção do emprego (ex.: exigência de teste de gravidez).
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LGPD (Lei 13.709/2018) – determina que dados só podem ser coletados com finalidade legítima, proporcionalidade e transparência.
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Jurisprudência do TST – decisões reconhecem que pedir antecedentes criminais sem justificativa caracteriza dano moral coletivo; é permitido apenas quando a função exige grau especial de confiança.
Isso significa que o RH pode sim consultar bases como Serasa, processos judiciais e mídias negativas, mas sempre com critério proporcional e análise contextual.
BackGround Check como Ferramenta de Gestão de Riscos
O valor real do background check está na sua capacidade de mapear riscos e reduzir passivos trabalhistas e criminais, logo no etapa inicial do processo, evitando que perfis não aptos sigam para as próximas etapas, aumentando a produtividade e assertividade.
Confira abaixo os principais pontos da checagem de antecedentes:
Mapeamento de riscos trabalhistas na hora da contratação
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Contratar sem critérios pode levar a acusações de discriminação.
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Falta de proporcionalidade gera indenizações e até reintegração judicial.
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Ausência de registro da base legal pode expor a empresa a multas da LGPD.
Riscos criminais e reputacionais no processo de recrutamento e seleção
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Sem checagem, empresas podem admitir profissionais envolvidos em fraudes, lavagem de dinheiro ou assédio.
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Isso compromete a reputação da marca e pode gerar perda de contratos, especialmente em setores regulados.
Como reduzir riscos no processo de contratação
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Padronizar critérios por cargo (mesma função, mesmas regras).
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Registrar base legal e justificativa de cada consulta.
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Humanizar decisões: dados não são filtros automáticos, mas insumos para análise do RH e jurídico.
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Trilhar evidências: manter logs de consulta, parecer e justificativa.
Conclusão
Ter políticas de BackGround Check claras e objetivas são um diferencial competitivo para setores de RH que querem contratar com segurança e reduzir riscos.
Embasadas na lei trabalhista, LGPD e jurisprudência, elas permitem que o RH atue não apenas como executor de processos, mas como gestor de riscos trabalhistas e criminais.
Com a aplicação proporcional, transparente e padronizada, podem mitigar fraudes, evitar passivos e proteger a reputação e a integridade da empresa.
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